De la psychologie, de la stratégie et du marketing !

Notre expérience nous démontre que recruter dans un marché où les bons candidats sont abondants peut sembler facile. Il existe pourtant un piège : recruter des candidats qui se disent très motivés… parce qu’ils n’ont pas le choix. Sachez qu’ils sont sincères mais parfois se mentent à eux-mêmes. Cette attitude est biaisée par un besoin primaire qui est de travailler et d’avoir de l’argent !

Il faut donc prendre le temps de bien sélectionner, ce qui implique un processus réfléchi et bien structuré. Recruter un employé qui aura une grande valeur ajoutée pour votre organisation, et qui demeurera avec vous assez longtemps, restera toujours un exercice délicat.

Par contre, dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre, le recrutement devient pour certains un vrai problème si ce n’est pas carrément une limitation à la croissance.

Dans ce contexte, on ne parle plus de recrutement, on parle d’Attraction de la main-d’œuvre ou comme disent les anglais ‘’Talent acquisition’’ traduit en français par « Acquisition de talent ».

Nous venons de vivre une période disons tumultueuse avec des bas et des hauts en termes de besoin d’embauche. Mais au-delà de ce que la pandémie nous fait vivre, les fondamentaux de l’économie demeurent bons et la démographie demeure inchangée. Nous sommes encore en pénurie de main-d’œuvre dans bien des secteurs.

Dans cette chronique et les suivantes, je propose de vous faire part de notre réflexion qui fait suite à des années de recrutement et la plupart du temps, dans un contexte où il n’est pas simple d’attirer la bonne personne.

Voici les sujets que nous couvrirons dans cette chronique et lors des prochaines :

1. Un peu de psychologie
   • Les raisons motivant un changement d’emploi
   • Différences hommes-femmes. Ici je marche sur des œufs et j’en suis conscient!!!
   • La réactivité
2. La communication et le marketing au service de l’attraction de la main-d’œuvre
   • La stratégie
   • Le devis (le descriptif de tâches)
3. La relève
   • La veille aux talents
   • Inculquer une culture de la relève
4. Les outils
   • Vivier de candidatures
   • Programme de récompense interne
   • La diffusion
   • Les firmes de recrutement
5. Le processus de recrutement
   • Votre préparation
   • Les entrevues
   • La prise de références
   • Les tests psychométriques

Un peu de psychologie

Pourquoi les gens changent-ils d’emploi ?  Pour peu de raisons en fait.

Si les gens sont heureux et que les conditions d’emploi satisfont l’employé, la personne ne changera pas.

Le ou les éléments déclencheurs d’un changement d’emploi peut ou peuvent être positif(s) ou négatif(s). Plus d’un facteur peuvent se cumuler pour pousser quelqu’un à faire le saut. Et contrairement à ce que l’on croit, il n’y a que peu d’éléments qui justifient un changement d’emploi.

J’ai séparé les éléments déclencheurs en raisons positives et en raisons négatives.

Voici les raisons positives qui peuvent influencer quelqu’un :

Une promotion

• Tâches plus complexes;
• Défis plus grands. Ce peut être un poste contenant plus de gestion (ressources humaines et/ou financières et/ou ressources matérielles);
• Salaire amélioré. Le salaire est rarement le seul élément déclencheur. Cependant, il vient habituellement avec la promotion ou communément appelé ‘la prime au changement’.

Poste idéal

• « C’est toujours le poste dont j’ai rêvé! Ce genre d’occasion ne se présente pas souvent.» Le poste idéal peut être une combinaison de choses dont : le rôle; la localisation; le projet, etc.
• Dans ce contexte, la personne accepte quelquefois une diminution salariale. Je l’ai vu à l’occasion. On peut dire que c’est l’exception qui confirme la règle.

Réorientation de carrière

• Changement complet de carrière. De responsable d’une firme de génie conseil dans le domaine des télécommunications à la gestion d’une pourvoirie avec 20 lacs et des chalets rustiques au bord de l’eau. Du déjà vu!

Déménagement

• Achat d’une maison loin du travail actuel. Doit se relocaliser.
• Arrivée d’un enfant. On vend le condo en ville et on achète une plus grande maison…en banlieue.
• Le conjoint a une promotion et la personne préfère quitter son emploi pour suivre son conjoint.
• L’entreprise est relocalisée et propose à ses employés de déménager. Certains refusent.

Et maintenant voici les facteurs négatifs qui peuvent provoquer un changement d’emploi :

Problème avec le supérieur hiérarchique

• Un conflit qui dégénère
• Changement de supérieur avec qui il n’y a pas d’arrimage (le fameux ‘’Fit’’)

Pas de promotion en vue

• Le supérieur immédiat est loin de sa retraite.
• Il n’y a pas d’autres options dans l’organisation.
• Ou simplement, la culture organisationnelle ne permet pas de promotion interne.

Loin de son travail

• Avait accepté le poste car était sans emploi à ce moment. On sait très bien que le meilleur moment pour se chercher un emploi c’est lorsque nous en avons un !
• Divorce ou séparation qui implique un déménagement

Sous payé

• Le salaire peut seulement être un facteur d’insatisfaction. Ce n’est jamais un facteur de satisfaction au travail. Il faut seulement payer honnêtement en fonction du marché. On ne change pas pour un salaire si nous sommes bien payé. Par contre, nous quitterons si nous croyons être exploité

• Quelqu’un qui n’aime pas négocier son salaire ou a un malaise avec cette négociation n’ira pas, de son propre chef demander une augmentation. Si comme employeur vous n’allez pas au-devant de l’employé en lui proposant une augmentation régulière, vous êtes à risque. Il se peut que cet employé accepte une offre éventuellement avec une autre entreprise pour avoir cette augmentation. Ne soyez pas dupe. Tout se sait. Surtout l’aspect salarial.

Comme vous le constatez, il n’y a pas beaucoup de facteurs influençant un changement d’emploi.

Nous embauchons en évaluant une foule de compétences dont l’aspect psychologique et l’arrimage de personnalité, les compétences techniques et au final, les gens quittent pour quelques raisons triviales hors de notre contrôle.

Différences Hommes-Femmes

Je sais, pour en avoir parlé dans ma famille, que ce sujet est toujours très délicat à aborder. Si certains veulent critiquer ces propos, allez-y franchement mais sachez que ce ne sont que des observations qui ne s’appliquent, évidemment, pas à tous les hommes ni à toutes les femmes. Les cartes se voient par exemple redistribuées selon les cultures, le partage des responsabilités au sein du ménage, la structure du ménage, les personnalités carriéristes et j’en passe.

Femmes	Hommes
Souvent responsable du nid familial	Mobile et prêt à accepter des missions loin de la maison
Recherche plus de stabilité	Accepte de faire plus d’heures mais veut le salaire en conséquence
Recherche un horaire flexible	Socialement important d’avoir une belle Job
Privilégiera le temps de vacances au détriment du salaire	Moins fidèle en emploi
Moins mobile que les hommes	Plus exigeant au niveau salarial car possède souvent le salaire le plus élevé entre les deux conjoints
Fidèle à son employeur

Notez que ces comportements influencent les hommes et les femmes dans leur choix de carrière. C’est pourquoi j’ai cru bon d’en faire état.

La réactivité

La réactivité dans un processus de recrutement en période de pénurie de main-d’œuvre est fondamentale.

La réactivité rend le processus plus intéressant et éventuellement plus attrayant.

• Tout ce qui traîne se salit! Un candidat prend un peu trop de temps à répondre à une invitation ou une offre d’embauche et vous questionnerez sa réelle motivation pour votre organisation. Un employeur qui prend quelques jours (à l’occasion plus d’une semaine) pour répondre à un candidat peut avoir le même effet.
• Il faut communiquer constamment. Il y a un retard ? Il faut l’expliquer.
• Il faut donner une rétroaction rapide 48 heures maximum. Vous recevez un CV intéressant? Donner une réponse rapide surtout si c’est une postulation sur un mandat ouvert. Une entrevue est réalisée ? Il faut donner une réponse dans les 72 heures ou mentionner qu’il y aura un retard.

Nous ne le dirons jamais assez. Ne laissez jamais traîner une situation. Le candidat qui démontre un intérêt pour votre organisation est en période de changement d’emploi. Vous n’êtes pas son seul choix. Garder ça en tête.

En conclusion

J’ai abordé dans cette chronique des aspects liés à la psychologie humaine dans le cadre de l’attraction de la main-d’œuvre. Il y a plusieurs autres aspects qui n’ont pas été couverts mais sachez que dans un contexte de pénurie, il peut s’avérer utile de bien saisir certains aspects pour attirer et intéresser les meilleurs candidats vers votre organisation.

Je vous souhaite une bonne chasse aux talents!

Beaudoin Bergeron, ing., ASC – Président, Associé (RHR Expert)